In Italia solo il 15% dei talenti è alla ricerca attiva di un lavoro o di un’opportunità: i più attivi sono i giovani, con il 32% dei candidati nella fascia tra i 18 e i 24 anni e il 20% tra i 25 e i 34 anni, mentre meno di uno su cinque (19%) ha più di 35 anni. Il 45% dei talenti invece è un candidato “passivo”, ovvero una persona attualmente occupata che non cerca un altro impiego, ma che è aperta a proposte e nuove opportunità e che può essere quindi “attivata” con una “candidate experience” personalizzata.
Fondamentale è innanzitutto instaurare un rapporto con i candidati che, nel 55% dei casi, apprezzano una telefonata come primo contatto da parte di un recruiter. Prima di tutto è apprezzata la trasparenza nelle offerte di lavoro: il 46% dei talenti, infatti, non si candiderebbe senza informazioni sulla remunerazione e il 26% vorrebbe ricevere testimonianze dei dipendenti durante il processo di selezione da parte di un’azienda.
Per quanto riguarda il resto del processo di assunzione, il 39% è pronto a interromperlo qualora si percepisca una selezione poco personalizzata, con domande o situazioni non coerenti con il livello di esperienza. Piace, invece, la valorizzazione delle competenze: nell’81% dei casi i talenti si dicono aperti a candidarsi anche per un’offerta di lavoro che non corrisponde alla propria professione ma alle proprie competenze.
È quanto emerge dal “Talent Acquisition Report”, realizzato da CleverConnect, HR software company specializzata in soluzioni di Talent Acquisition basate su SaaS, che supporta aziende e organizzazioni nei processi di assunzione, in collaborazione con YouGov, società internazionale britannica di ricerche di mercato e analisi dei dati.
Il report – attraverso un sondaggio condotto in Francia, Germania e Italia – rivela come i candidati percepiscono i nuovi modi di comunicare con le aziende e i loro recruiter, alla luce delle trasformazioni in atto legate all’impatto della tecnologia e delle nuove tecniche di recruiting.
“I processi di selezione e acquisizione dei talenti da assumere sono cambiati profondamente negli ultimi anni: si è passati da un processo lineare di pubblicazione di un posto vacante, attesa delle candidature, colloqui e scelta del candidato, a un percorso di selezione molto più articolato”, spiega Dario D’Odorico, Country Manager Italia e Spagna di CleverConnect. “Oggi, in un mercato del lavoro complesso dove mancano candidati e competenze in diversi settori, sono sempre più i candidati a scegliere l’azienda e non più il contrario. Per rendersi attrattive, le imprese devono imparare a costruire relazioni di qualità con i talenti con cui entrano in contatto, prima, durante e dopo il processo di selezione, rendendo annunci e iter di selezione più trasparenti, attivando molteplici canali di comunicazione, per trasformare candidati passivi in attivi”.
La metà degli italiani non si candida se mancano informazioni sulla retribuzione
Trasformare un talento in un candidato richiede attenzione da parte dell’azienda e del recruiter nell’intero processo di selezione, a partire dall’offerta stessa. Per gli italiani, tra i criteri che li portano a scartare l’offerta di lavoro spiccano la mancanza di informazioni sulla retribuzione (46%) e sui compiti (46%), mentre il 43% è scoraggiato nel momento in cui non c’è trasparenza sulle fasi del processo di recruiting e il 36% se i criteri di selezione non sono presentati in modo chiaro. Tutte le fasce di età intervistate danno importanza alla retribuzione, in particolar modo i Baby Boomers (49%) e i Millennials (48%).
Durante il processo di assunzione, oltre alla selezione poco personalizzata (39%), incidono la mancanza di comunicazione dello stato della candidatura (36%) o di interazione con le persone all’interno dell’azienda (32%), il tempo di risposta dopo ogni fase (22%) e l’assenza di feedback personalizzati (23%). Per uno su cinque ha grande peso la durata complessiva del processo.
Emerge, inoltre, come i giovani in fase di selezione apprezzino il contatto con le persone, il confronto e il feedback, mentre nella fase di application e screening possono farne a meno, prediligendo canali di comunicazione digitali. Al feedback sono particolarmente sensibili i candidati tra 25 e 34 anni, con un 29% di risposte rispetto al 23% della media, mentre gli under 25 danno molta importanza al rapporto con le persone dell’azienda, con il 38% che è pronto a interrompere la selezione in caso di mancanza di interazione.
Il contatto con l’azienda: la mail è il mezzo preferito dai candidati
Lo stile della comunicazione e il canale da preferire influiscono sull’esperienza del candidato e sull’impressione che farà l’azienda. Se il talento è stato raggiunto dal recruiter in modo proattivo la strategia da adottare sarà diversa da quella usata per un candidato che ha risposto ad un annuncio. Se in Italia il 55% preferisce una telefonata per il primo contatto, in Europa un candidato su due opta per l’e-mail inviata da un recruiter in persona, mentre la telefonata scende al 43% di apprezzamenti.
I candidati italiani più giovani, di età compresa tra i 18 e i 34 anni, sono più a loro agio nell’utilizzare l’email per i primi contatti, considerata meno invasiva per la sua natura asincrona: quasi il 70% di loro la preferisce, rispetto a una media del 50% delle persone dai 35 anni in su. La fascia più giovane dei candidati apprezza anche SMS (15% vs. 4% per gli over 35) e i social personali come Instagram e TikTok (12% contro l’8% per gli over 35 anni).
Rimanere in contatto con il recruiter: quasi 9 italiani su 10 lo apprezzano
Il rapporto con un candidato non si esaurisce con il primo contatto: quasi 9 intervistati italiani su 10 affermano di voler ricevere regolarmente informazioni dai recruiter anche successivamente (89%). È dunque utile stabilire piani di comunicazione regolari con i talenti.
Nel dettaglio, il 39% dei candidati passivi over 35 è interessato a ricevere offerte di lavoro che corrispondono al proprio profilo una volta a settimana, percentuale in netto contrasto con gli under 25 (14%), che prediligono comunicazioni meno frequenti (38% apprezza comunicazioni una volta al mese, il 33% ogni 3 mesi).
