L’intelligenza artificiale e quella umana possono lavorare fianco a fianco per portare un’onda di innovazione nell’ambito aziendale, ma soprattutto per rispondere alla necessità di un approccio più efficace nella trasmissione della conoscenza e nella valorizzazione delle risorse umane, ponendo le persone al centro?
La storia di Take Flight dimostra che ciò è possibile.
Carmen Dal Monte, CEO di Take Flight
In questa intervista, Carmen Dal Monte, Ceo & Co-Founder di Take Flight, ci ha raccontato com’è nata e cosa ha realizzato la startup innovativa che, attraverso strumenti di assessment avanzati e servizi personalizzati, aiuta le aziende a sviluppare al meglio il potenziale dei propri collaboratori e dipendenti, utilizzando la combinazione tra intelligenza umana e artificiale.
Come è nata Take Flight. Qual è stata l’idea da cui siete partiti?
La startup Take Flight origina da un’associazione culturale costituita da formatori e docenti che, tra il 2013 e il 2019, si è occupata soprattutto di formazione scolastica. A un certo punto, ci siamo resi conto che c’era uno scollamento tra la preparazione scolastica e il mondo del lavoro, quindi nel 2017 abbiamo costituito la startup per capire come affrontare con le nostre metodologie i problemi della formazione, ma anche dell’onboarding, della costruzione di gruppi di persone che lavorassero bene insieme.
Com’è costituito il vostro team?
Siamo un team multidisciplinare di professionisti e ricercatori con competenze scientifiche, umanistiche e digitali. Statistici, psicologi, sociologi hanno messo a punto l’Adults Profile Assessment (APA), un questionario di 40 domande che permette di profilare un settore, un dipartimento o l’intera azienda, mentre il nostro partner tecnologico, la genovese SPX Lab, ha realizzato la piattaforma online Edukairos.
Mi racconti, dunque, com’è stato realizzato il vostro questionario.
Abbiamo cominciato ad applicare al mondo delle imprese alcuni algoritmi di intelligenza artificiale che avevamo sviluppato per la scuola. Una delle prime difficoltà che abbiamo dovuto superare era l’assenza di uno strumento di profilazione che fosse in grado di darci informazioni e dati utili per progettare interventi negli ambiti della formazione, ma anche della retention, dell’onboarding, della selezione del personale. Abbiamo, così, cominciato a sviluppare un assessment di profilazione che avesse come obiettivo primario la conoscenza della persona che compilava il questionario.
Di che tipo di assessment si tratta?
Normalmente gli assessment sono di due tipi: quelli categoriali, cioè quelli che inseriscono una persona all’interno di una determinata categoria (come quelli che si trovano sui social e che ti dicono, ad esempio, che tipo di turista sei) e quelli che misurano le dimensioni. Parlando del mondo del lavoro, ad esempio, ci sono dei questionari che ci dicono qual è la personalità del candidato, mentre altri questionari misurano alcune sue dimensioni tipo la motivazione, la capacità di adattamento, l’apertura mentale. Ecco, prima del nostro questionario, se si voleva sapere quale profilo di personalità e quanta motivazione aveva un candidato (o un dipendente), bisognava usare due questionari e poi combinare i risultati dei due test. Noi abbiamo costruito un questionario che con gli stessi item, con le stesse domande (che in realtà non sono domande, ma affermazioni a cui dare un voto da 0 a 10: è meno invasivo chiedere di dare un voto piuttosto che fare una domanda) consente allo stesso tempo di fare un’analisi categoriale, cioè di inserire una persona all’interno di una categoria, e di misurarne le dimensioni.
Quali dati restituisce il vostro assessment?
Anche sulla scorta della letteratura precedente, abbiamo isolato sette possibili profili professionali. Una volta fatto il test, il primo feedback immediato che si ottiene in tempo reale è il proprio profilo professionale, anzi i due profili professionali. Dopodiché le analisi successive, sempre sulla base delle risposte date, ci consentono, attraverso gli algoritmi di intelligenza artificiale, di misurare le dimensioni. Di un candidato a una posizione lavorativa, dunque, possiamo avere il profilo professionale e il valore dimensionale basato sui dodici cluster che abbiamo ritenuto fondamentali per affrontare il mondo del lavoro.
Mi sembra che non vi siate fermati a questo, vero?
Esatto. Siccome per noi non c’è niente di troppo complicato, abbiamo pensato di affrontare un ulteriore step, anche questo decisamente innovativo, cioè abbiamo “educato” i nostri algoritmi di intelligenza artificiale per l’analisi dei gruppi.
Cosa vuol dire?
Se un gruppo di persone fanno il nostro test, gli output saranno tre: un output categoriale che ci dirà quali sono i profili professionali di ciascuna di quelle persone, un’analisi dimensionale di tutte le persone e poi un’analisi dimensionale del gruppo all’interno del quale quelle persone lavorano.
Perché è importante l’analisi del gruppo?
Ci siamo interrogati sul perché l’aspetto dell’analisi dimensionale del gruppo non fosse stato ancora affrontato. Si tratta di un aspetto importante perché il gruppo non è solo la somma dei singoli individui che lo compongono, è qualcosa di più, cioè l’intero è più della somma delle parti. Riuscire ad analizzare con un test molto semplice, molto veloce come il nostro quali sono le interrelazioni all’interno del gruppo consente interventi sia sul singolo individuo che sul gruppo.
Il fatto che il vostro assessment sia nato per le scuole è stato un vantaggio quando avete pensato di proporlo anche nelle aziende?
Assolutamente. Il primo vantaggio è il fatto che, dovendo lavorare con minori e con le scuole, abbiamo dovuto adottare procedure rigorosissime per il rispetto della privacy, non soltanto dal punto di vista legale, del trattamento dei dati, ma anche riguardo alla formulazione delle domande. Provenendo dal mondo della scuola abbiamo un grande rispetto etico nell’avvicinarci a chi decide di usare il nostro strumento. Nell’approccio “scolastico”, inoltre, è assolutamente necessario uno strumento che sia in grado di indagare un gruppo perché a scuola ci sono le classi: non serve profilare il singolo studente per proporre degli interventi, bisogna conoscere l’andamento della classe. Noi di Take Flight abbiamo un approccio molto diverso dai competitor che normalmente provengono esclusivamente dal mondo della psicologia, della psicologia del lavoro e quindi hanno un approccio scientifico all’individuo e non al contesto. Come, lavorando nelle scuole, è fondamentale sapere in quale classe uno studente è inserito, perché in quel modo i nostri algoritmi riescono a proporre interventi non solo per lui, ma per l’intero gruppo, così nel mondo del lavoro è imprescindibile profilare un gruppo di lavoro per sapere quali sono le problematiche dei singoli e per risolverle.
Cosa vuol dire profilare un gruppo?
Non mi piace mettere l’accento sui problemi, preferisco evidenziare le potenzialità. Profilare un gruppo non vuol dire solamente scoprire quali problemi ci sono, perché magari un bravo HR più o meno li ha già individuati, ma significa anche svelare quali sono le potenzialità di quel gruppo, cioè cosa può fare, quanto può crescere.
Perché il vostro strumento può essere utile in azienda?
L’esempio più calzante che mi viene in mente sono gli esami del sangue. Il nostro questionario è come un esame del sangue: va a rilevare una serie di valori che di per sé hanno una soglia minima e massima, ma che poi vanno correlati con il contesto in cui sono stati rilevati e con le caratteristiche di ciascuna persona. Facendo l’esame del sangue a un atleta olimpionico, a un neonato e a un anziano si potrebbe scoprire che tutti e tre hanno lo stesso valore dell’emoglobina. Si tratta, però, di tre persone diverse, in tre momenti diversi, in tre situazioni diverse e un valore accettabile per un anziano non lo è per un atleta olimpionico ed è assolutamente improponibile per un neonato. Analogamente, noi scattiamo una fotografia all’azienda e, anche sulla base delle richieste, delle problematiche o dei progetti che ha quell’azienda, chiediamo ai nostri algoritmi di intelligenza artificiale non solamente i valori, ma anche come possono essere modificati, migliorati o adeguati al contesto.
Per quali attività può essere utilizzato l’assessment?
Il questionario fornisce preziose informazioni a manager, titolari d’azienda o funzione HR per assumere, collocare e orientare la crescita professionale di collaboratori, consulenti o dipendenti, profilando gli utenti su parametri chiave, quali: propensione alla collaborazione e al lavoro di gruppo, leadership e autonomia decisionale, capacità di prefissarsi degli obiettivi e propensione a raggiungerli, apertura mentale e flessibilità, approccio alla formazione. Il questionario serve per indicare le modalità di formazione più adatte alle persone e viene anche utilizzato per monitorare il successo degli interventi formativi. Qualche società di consulenza l’ha utilizzato come primo strumento per individuare le aree di intervento in azienda (ad esempio, per l’ottenimento della certificazione per la parità di genere). Il nostro strumento rappresenta un validissimo supporto per avere un’analisi dettagliata della situazione esistente in un’azienda e la possibilità di ripeterlo consente di monitorare i KPI raggiunti e quindi di costruire per ogni azienda la sua intelligenza artificiale. Lo strumento cresce con i dati che gli vengono conferiti e cresce anche, grazie alla statistica, con i correttivi contenuti nei continui aggiornamenti: se si forniscono allo strumento dati sempre aggiornati sulla situazione aziendale che è in perenne evoluzione, lo strumento sarà sempre più pronto e sempre più performante nell’analisi.
In che modo il vostro questionario può contribuire a migliorare il processo della formazione?
L’assessment di Take Flight – che stiamo studiando come proporre anche ai clienti di W.Training – serve alle aziende per aiutarle a preparare meglio la formazione che si apprestano a svolgere al proprio interno. Grazie all’assessment, le aziende potranno capire qual è il clima dell’aula prima dello svolgimento della formazione, come sono predisposte le persone nei confronti della formazione e di quella formazione in particolare che sta per venire erogata, rendendola più efficace. L’assessment potrà anche dare indicazioni utili sulle modalità di formazione da adottare per diversi gruppi: lezioni in aula, on line, lezioni frontali, esercitazioni ecc. Ripetere l’assessment prima e dopo la formazione, inoltre, fornirà indicazioni utili sull’efficacia della formazione, sugli effetti che questa ha avuto sui partecipanti.
In conclusione, come descriverebbe sinteticamente il valore dello strumento progettato e realizzato da Take Flight?
Il nostro strumento è scientificamente ineccepibile e fortemente innovativo. Non dimentichiamoci che gli ultimi algoritmi per la profilazione delle persone risalgono ai primi anni 90 e quindi non ci servono più per capire le persone oggi. L’assessment di Take Flight è uno strumento di analisi e di controllo dei risultati raggiunti e, a differenza di altri, risolve situazioni. Gli assessment comunemente diffusi, infatti, forniscono all’HR il profilo delle singole persone. Il nostro non solo fornisce il profilo delle singole persone, ma ti dice anche com’è fatto il gruppo nel quale si trovano le singole persone e quali sono le azioni da fare per migliorarne il funzionamento. In definitiva, il nostro strumento rende le aziende consapevoli che quello umano è il capitale più importante che hanno.
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